Nội dung bài viết
Các tác giả nghiên cứu cho rằng tòa án nên xem xét lại phán quyết dựa trên bằng chứng mới này. Ngay cả trước khi chính quyền Trump phát động chiến tranh chống lại DEI và nỗ lực giải quyết sự phân biệt đối xử trong lịch sử, những nỗ lực về sự đa dạng ở Mỹ đã gây tranh cãi.
Thời điểm quan trọng đến vào năm 2023, khi Tòa án Tối cao ra phán quyết rằng các chương trình hành động tích cực dựa trên chủng tộc đã vi phạm Hiến pháp.
Quyết định này một phần dựa trên việc các trường đại học không có khả năng đo lường rõ ràng lợi ích của các nhóm sinh viên đa dạng và thiếu các tiêu chuẩn xác định để xác định khi nào đạt được sự công bằng và các chương trình như vậy nên kết thúc. Một bài báo mới nhấn mạnh sự không chắc chắn.
Các tác giả của nó viết: “Lý thuyết học tập cho rằng sự đa dạng về chủng tộc thúc đẩy việc học tập của sinh viên, điều này sẽ làm tăng mức lương”.
“Tuy nhiên, sự phân biệt đối xử về lương theo chủng tộc được ghi chép rõ ràng cho thấy rằng sự đa dạng chủng tộc cao hơn sẽ làm giảm mức lương.” Nhưng các tác giả—Debanjan Mitra, Peter Golder và Mariya Topchy—đã phát triển một thước đo cho thấy rằng sinh viên tốt nghiệp sẽ được hưởng lợi về mặt tài chính nếu họ tốt nghiệp với một nhóm bạn bè đa dạng.
Các nhà nghiên cứu cho rằng bằng chứng này đủ để khiến tòa án xem xét lại các phán quyết trước đó. Thực hiện loại nghiên cứu này là một điều khó khăn enging, largely because there are no clear metrics.
Kết quả cũng rất khác nhau dựa trên các yếu tố như chất lượng trường học, sự đa dạng cơ bản và điều kiện kinh tế khi tốt nghiệp, những yếu tố này có thể làm lu mờ những lợi ích tiềm năng. So while some research has suggested advantages to more diverse cohorts, the evidence remains limited.
The new paper responds to these challenges by both narrowing and expanding its focus. It narrows the analysis to business and law schools, tracking only a single outcome: starting salary.
Đồng thời, các nhà nghiên cứu mở rộng nghiên cứu, dựa trên dữ liệu hàng thập kỷ từ gần 350 trường học, bao gồm gần 3.000 sinh viên tốt nghiệp trường kinh doanh và thậm chí nhiều hơn nữa từ các trường luật, trải dài hơn 20 năm tốt nghiệp.
The data doesn’t include every graduate of these programs, typically covering about 75 percent of each class. Nhưng Mitra, Golder và Topchy đánh giá tính đa dạng bằng cách phân tích dữ liệu sinh viên có sẵn và kiểm tra tính đa dạng tổng thể của các lớp được tuyển sinh trong trường.
Các tác giả đã thực hiện một cách tiếp cận có vẻ đơn giản, xem xét mối tương quan giữa sự đa dạng chủng tộc trong nhóm thuần tập của trường và mức lương khởi điểm của sinh viên tốt nghiệp.
In business schools, high-diversity c ohorts earned starting salaries that were a standard deviation or more above the median 966 times out of 3,964 cohorts. For low-diversity cohorts, that number was just 534.
For relatively low starting salaries, high-diversity cohorts showed up 531 times, while low-diversity ones appeared 933 times, largely reversing the numbers. The pattern held for law schools.
High-diversity groups saw high salaries in 1,128 of 3,386 opportunities, compared with 490 for low-diversity cohorts.
Điều tương tự cũng đúng với cả hai loại chương trình sau đại học khi các tác giả đo lường sự đa dạng bằng cách sử dụng dữ liệu cho toàn bộ lớp học thay vì chỉ phân tích các sinh viên.
Plenty of confounding factors could still explain the results, so Mitra, Golder, and Topchy implemented a few controls. More than a few, actually—it’s not often you see the word “thirteenth” in a paper’s list of potential caveats.
The authors provided a long list of possible confounders. For example, they removed the top and bottom 5 percent of starting salaries to rule out outliers (which didn’t affect the results).
They gave each school a separate time trend to see if there were local economic factors, but the results stayed largely giống nhau. Họ cũng thử nghiệm nhiều thước đo khác nhau về tính đa dạng, kiểm tra các ngưỡng đa dạng khác nhau và kiểm soát uy tín, quy mô và môi trường đô thị của trường đại học.
None of those changed the trends. Họ cũng vẽ đồ thị riêng cho từng nhóm của trường và phát hiện ra rằng mối tương quan giữa sự đa dạng/mức lương là dương và có ý nghĩa 40 lần và âm và có ý nghĩa 19 lần.
For law schools, the numbers were 64 positive and 28 negative. Switching from median starting salary to mean starting salary had no effect.
Only one of the 13 added any nuance to the big picture. In that case, the trend was stronger for students entering the public sector or joining large companies.
Otherwise, there was little evidence of factors that might be throwing off the results. Is there a way these two factors are linked that isn’t causal and wasn’t considered by Mitra, Golder, and Topchy?
Có thể. But the effect appears robust and seems to show up no matter how the analysis is done.
The big unanswered question is how this effect arises. Điều này khó có thể được thúc đẩy đơn giản bởi sự ưa thích của nhà tuyển dụng đối với các trường có thành phần học sinh đa dạng về mặt lịch sử hoặc bởi thực tế là các trường danh tiếng có xu hướng có nhiều cơ hội học tập hơn.
re diverse classes, as both are accounted for in the analysis. Hoàn toàn có khả năng những người có góc nhìn đa dạng hơn sẽ thể hiện ấn tượng hơn trong quá trình tuyển dụng, nhưng không rõ bằng cách nào.
It’s obvious that the study was motivated by the Supreme Court ruling blocking affirmative action.
Các tác giả lưu ý rằng quyết định của tòa án dựa trên ba điểm: lợi ích của sự đa dạng rất khó định lượng, chúng không liên quan trực tiếp đến mục tiêu của các tổ chức giáo dục và không có tiêu chuẩn rõ ràng để xác định khi nào một chương trình hành động khẳng định đã hoàn thành đủ để kết thúc.
Các tác giả lập luận rằng họ đã giải quyết được những phản đối đó bằng cách đưa ra một mục tiêu có thể đo lường được, đóng vai trò là điểm cuối hợp lệ cho giáo dục chuyên nghiệp.
They also note that the measurement itself provides an indication of when diversity is sufficient that all entering classes benefit from it. On that basis, they argue that the ruling ending these programs should be reconsidered.
“Tòa án nên xem xét lại hành động khẳng định dựa trên bằng chứng của chúng tôi và cũng bởi vì các tòa án trước đây, giám đốc điều hành doanh nghiệp, lãnh đạo quân sự và lãnh đạo trường đại học đã đưa ra quan điểm ntly affirmed its benefits, which only the most recent Supreme Court has rejected,” they wrote.
Gợi ý thực hành:
1. Theo dõi thông báo từ cơ quan địa phương tại California.
2. Kiểm tra nguồn chính thức trước khi chia sẻ lại thông tin.